近日,，人力資源社會保障部,、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例,，回應(yīng)社會關(guān)切,、規(guī)范法律適用,、統(tǒng)一裁審標(biāo)準(zhǔn),，加強勞動者權(quán)益保障,。
案例聚焦社會保險,、競業(yè)限制等問題,，重點明確用人單位不能通過變相調(diào)整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇,、用人單位未依法繳納養(yǎng)老保險費的應(yīng)當(dāng)補足撫恤金差額、主體不適格的競業(yè)限制協(xié)議不具有約束力等法律適用標(biāo)準(zhǔn),。
用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪,，今天發(fā)布的一起典型案例進行了明確。
案情顯示,，趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師,，雙方訂立的勞動合同約定：
工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項目崗位津貼14000元,；等待項目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資,。
2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實,，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”,，趙某反對無果后未再上班。此后,，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資,。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊孕期工資差額,。
本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調(diào)崗降薪,。
《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇,?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明,，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”,，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動”。因此,，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動的,，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護女職工的勞動權(quán)利,。
本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為,，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形,，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動”的情形,，屬于違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定,，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn),，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款,、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊趙某的孕期工資差額,。
黨的二十大報告提出完善勞動者權(quán)益保障制度,、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護女職工勞動權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定,。實踐中,，用人單位在開展日常用工管理時應(yīng)注意依法保護女職工尤其是孕期、產(chǎn)期,、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權(quán)益,，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權(quán)利,，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇,。同時，女職工也應(yīng)科學(xué)評估自身身體狀況,，正確看待不能適應(yīng)原勞動等特殊情形,，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權(quán)益,。
（總臺央視記者 張賽）
編輯：馮方湲
責(zé)任編輯：金艷
編審：張宏彥
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